纵观古今，人才难求是创业者共同的难题。周文王聘请姜太公需要亲抬龙辇，刘备聘请诸葛亮则必须三顾茅庐，宋江能在短短几年内聘得一百多条好汉，已经是古代招聘界的奇迹。时至今日，尽管各种招聘网站纷纷出现，人才难求的问题仍然悬而未决。君不见企业HR满地挖墙脚，大学生招聘会场场挤爆棚？  很显然，在移动互联网时代，传统的招聘模式已经到了亟须变革的关头。

8月22日，在东莞举行的“智变”互联网+招聘高峰论坛上，智通人才网发布的新产品——“智聘”，不仅是对传统招聘模式的全新变革，而且是对传统招聘网站的巨大挑战。 告别传统招聘模式，智能招聘席卷而来 从最初的三顾茅庐式招聘，到如今的互联网式招聘，人类的招聘模式经历了怎样的变化？未来我们将迎来怎样的招聘模式？在新产品发布会上，智通人才网CTO王伟回顾了人类招聘模式的发展历史。 在互联网出现之前，人类的招聘模式还处于原始状态。据《孟子》记载，商汤曾五次礼聘后来著名的宰相伊尹，这是我国史载最早的招聘事件。后来报纸、杂志、广播、电视相继出现，人们开始在这些“新媒体”上发布招聘信息。然而这种招聘模式往往受到版面、地域、时间等因素的限制，企业与人才之间仍然难以实现有效对接。  这种三顾茅庐式招聘和报刊广播式招聘一直延续到1995年。这一年，网络招聘最早在美国出现。从此，企业可以在招聘网站上发布招聘信息，不再受版面、地域、时间的限制，初步掌握了招聘的主动权，企业与人才之间获得了更加高效的对接。然而，随着科技与经济的发展，这种网站式招聘仍然无法解决招聘效率的问题。 

在移动互联网兴起之前，人类的主流招聘模式实际上是社交招聘。按照马斯洛需求层次理论，社交对于人类是仅次于生命与安全的需求。因此，自古以来相互举荐就是一条重要的求职渠道。企业往往认为员工推荐的人才更靠谱，而人才也觉得朋友之间的介绍更可信。于是，尽管报刊、广播、电视甚至互联网相继出现，人们仍然更倾向于借助熟人介绍进行招聘和应聘。然而，移动互联网的出现将颠覆传统的所有招聘模式。随着大数据和云计算技术的发展，智能化招聘已经成为可能。王伟激动地告诉《酷公司》记者：“人才招聘行业已经进入智能化和移动化招聘时代，智聘就是为了迎接这个时代应运而生的！” 王伟继续向《酷公司》记者介绍这款新产品：“智聘通过将PC端、手机APP与微信公众号结合在一起，使得用户不再受时间、地点、客户端的限制，只需打开智聘微信公众号，便可以随时随地进行职位管理。更便捷的是，企业HR可以将面试邀请随时发送到应聘者的微信公众号上面。” 

据王伟介绍，“智聘”运用了智能分词系统和联想式匹配系统等新技术。智能分词系统能够对用户输入的职位名进行语法分析，根据职位名的语法关系进行匹配；联想式匹配技术则为每一个职类关键词和职级关键词分别建立庞大的联想词汇表，经过联想词汇表的匹配之后，匹配度已经达到百分之七十左右。 实现智能招聘，需理解新生代求职者智能化和移动化招聘时代的来临，对招聘行业来说既是福音也是挑战。面对这批突然闯进市场的野狼，传统招聘行业应该怎样回应？对此，互联网招聘产品专家余用彤斩钉截铁地说：“狼来了，我们应当与狼共舞！”  余用彤继续向《酷公司》记者解释：“2010年是移动互联网元年，从此以后，企业HR面对的是一群新生代的求职者，他们已经成为求职者的主流。因此，如果HR与他们的沟通方式、互动方式没有达到他们的期待值，就很难受到求职者的特别关注。” 余用彤认为，在移动互联网时代，新生代的求职者对企业HR的招聘方式有着更高的要求和期待。他们希望在招聘过程中获得更多尊重，希望招聘方式更加灵活、多样，希望获得更加人性化的应聘体验。 然而，传统的企业HR却很难理解新生代求职者的这些心理诉求。对此，智通人才网CTO王伟解释说：“80后、90后都是火星人，而传统的企业HR都是地球人。地球人是无法理解火星人的。”这就导致传统招聘行业转型困难，发展速度远远滞后于互联网技术。  

对此，余用彤告诉《酷公司》记者：“2000年的时候，网络招聘已经在北京、上海等大城市开始流行，企业HR在很早的时候便开始使用网络招聘技术。然而，就在微博、微信、电商开始改变人们的生活时，网络招聘却没有太大变化。尤其到了移动互联网时代，传统的企业HR一定要积极把握机遇，不能再次落伍于时代！” 因此，“企业HR不能停留在过去的骄傲中。在不久的将来，求职者不仅希望在招聘平台上看到HR的招聘信息，还希望看到职位的个性化描述、企业的工作环境、独具特色的企业文化以及企业员工的个人风采。”余用彤认为，在这种应聘诉求下，“HR必须提高服务价值，与市场链接，有互联网思维，用智能服务来面对求职者，让HR成为智能的HR，甚至成为企业的中流砥柱！” 粉丝经济时代，走心才是招聘行业的王道 在移动互联网时代，用户体验成为企业的制胜法宝。对企业来说，拥有一批忠实的粉丝就等于拥有了一切。

易极淘科技CEO冉涛告诉《酷公司》记者：“有了粉丝就有了进入市场竞争的王牌。”  在冉涛看来，互联网为企业带来的最大转变，就是从产品思维到粉丝思维的转变。“过去的企业都很低调，唯恐让人知道。现在的老板则必须为企业代言，客户、员工都是老板的粉丝。如果老板还是那么低调，不愿与外界沟通，反而会遭到极大挑战。” 冉涛继续告诉《酷公司》记者：“如果粉丝愿意用钱给你投票，那就是你的客户；如果粉丝愿意卖身给你，那就是你的员工。如果既没有人关注你，也没有人支持你，那么你的企业在当下的互联网浪潮中必将失败。”  因此，在招聘行业引入粉丝思维和用户思维是必要的，这就要求企业HR在改变传统的招聘模式的同时，也要改变传统的招聘思维。“以前我们的招聘标准比较刻板，往往要求求职者德智体美劳全面发展。但现在我们还需要这样的人才吗？” 冉涛向《酷公司》记者解释说：“在移动互联网时代，我们是不是应该包容异类、抓住主流、看到闪光点？也许一个人中规中矩是个好人，但不是快速变化下的互联网企业所需要的人。” 对于这一点，德永佳人力资源总经理陈接照认为，企业HR以前招人“靠眼睛，也许仅仅因为看着顺眼，某个求职者就被录用了。而时代在变，现在我们不仅要用眼睛去发现变化，更要用心去体会求职者的需求。” 陈接照继续告诉《酷公司》记者：“作为HR，我们必须走心。无论是互联网招聘时代，还是传统招聘时代，唯有走心，才能在应聘者与招聘者之间建立和谐的关系，才能真正发现人才、留住人才。走心才是招聘行业的王道。”  因此，在移动互联网时代，尽管三顾茅庐的招聘方式已被淘汰，但这种求贤若渴的精神却永远不会过时。企业HR只有拥抱新兴技术，发现并尊重人才，才能在商业竞争中获得优势地位。